Kündigung durch den Arbeitgeber

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB), jeweils zum Monatsende:

• ab 2 Jahren: 1 Monat
• ab 5 Jahren: 2 Monate
• ab 8 Jahren: 3 Monate
• ab 10 Jahren: 4 Monate
• ab 12 Jahren: 5 Monate
• ab 15 Jahren: 6 Monate
• ab 20 Jahren: 7 Monate

In der Probezeit gilt eine Frist von zwei Wochen. Längere Fristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag gehen vor.

Nein, das Kündigungsschreiben muss keinen Grund enthalten. Ausnahmen: Bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit müssen die Gründe angegeben werden (§ 22 BBiG), und bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Grund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Grund dann aber darlegen und beweisen.

Wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (Teilzeitkräfte anteilig, Auszubildende nicht mitgezählt) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, also durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Gründe. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung erforderlich.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – auf Papier, mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB). E-Mail, Fax oder eingescannte Unterschriften sind unwirksam. Unterschreibt nicht die Geschäftsführung oder Personalleitung, sondern eine bevollmächtigte Person, sollte die Vollmachtsurkunde im Original beiliegen; sonst kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen.

• Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
• Bei schwerbehinderten Menschen ist vorher die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen (§ 168 SGB IX).
• Während Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
• Sollen innerhalb von 30 Tagen mehrere Beschäftigte entlassen werden, kann eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich sein (§ 17 KSchG).

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Gesetzlicher Regelbetrag: ein halber Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr, ein höherer oder niedrigerer Betrag kann angeboten werden. Der Vorteil: Rechtssicherheit ohne Prozess, kalkulierbare Kosten und keine Sperrzeit für den Arbeitnehmer. Das Angebot ist nur sinnvoll, wenn die Kündigung tatsächlich betriebsbedingt ist.

Ein Widerspruch des Betriebsrats macht die Kündigung nicht unwirksam. Erhebt der Arbeitnehmer aber Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn auf dessen Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Der Widerspruch ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung in Abschrift zuzuleiten.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer über die Pflicht zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit zu informieren (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III). Der Hinweis schützt auch den Arbeitgeber vor Schadensersatzforderungen, wenn der Arbeitnehmer wegen verspäteter Meldung Nachteile beim Arbeitslosengeld erleidet.