Arbeitsvertrag erstellen

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsbedingungen aber spätestens am ersten Arbeitstag (Name, Beginn, Vergütung, Arbeitszeit) bzw. innerhalb von sieben Tagen und einem Monat (übrige Angaben) nachweisen. Seit 2025 genügt dafür die Textform, also z. B. ein PDF per E-Mail – ausgenommen sind Branchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (etwa Bau, Gastronomie, Gebäudereinigung), dort bleibt es bei Papier und Unterschrift.

Eine Ausnahme gilt für Befristungen: Die Befristungsabrede muss zwingend schriftlich und vor Arbeitsbeginn vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Fehlt die Unterschrift, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Seit August 2022 verlangt § 2 NachwG unter anderem: Namen und Anschriften der Parteien, Beginn und ggf. Dauer, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe der Vergütung einschließlich Überstundenvergütung und Fälligkeit, Arbeitszeit mit Pausen und Ruhezeiten, Dauer der Probezeit, Möglichkeit von Überstunden, Urlaub, Fortbildungsanspruch, Versorgungsträger einer betrieblichen Altersversorgung, das Verfahren bei Kündigung einschließlich der Klagefrist sowie einen Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Diese Vorlage enthält Regelungen zu diesen Punkten; ob sie im Einzelfall genügen, hängt von deinem Betrieb ab.

Höchstens sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). In dieser Zeit können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit angemessen sein (§ 15 Abs. 3 TzBfG) – bei einer einjährigen Befristung sind sechs Monate in der Regel zu lang.

Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsverhältnis auf höchstens zwei Jahre befristet werden, innerhalb dieser Zeit sind bis zu drei Verlängerungen möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ausgeschlossen ist die sachgrundlose Befristung, wenn mit derselben Person zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand – nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nur dann nicht, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Für Existenzgründer und ältere Arbeitnehmer gelten Sonderregeln.

Gesetzlich gilt eine Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit: nach 2 Jahren auf einen Monat, nach 5 Jahren auf zwei, nach 8 Jahren auf drei, nach 10 Jahren auf vier, nach 12 Jahren auf fünf, nach 15 Jahren auf sechs und nach 20 Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Monatsende. Vertraglich dürfen längere Fristen vereinbart werden; die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nie länger sein als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Eine pauschale Abgeltung „aller Überstunden“ mit dem Gehalt ist unwirksam. Zulässig ist eine klar begrenzte Zahl, etwa bis zu zehn Stunden im Monat, sofern die Vergütung angemessen bleibt und der Mindestlohn eingehalten wird.

Ausschlussfristen müssen mindestens drei Monate betragen, für beide Seiten gelten, Textform genügen lassen und den gesetzlichen Mindestlohn sowie die Haftung für Vorsatz ausdrücklich ausnehmen – sonst sind sie insgesamt unwirksam. Die Klausel in dieser Vorlage berücksichtigt das.

• Versetzungsvorbehalt für Tätigkeit und Arbeitsort, begrenzt auf gleichwertige Aufgaben und billiges Ermessen (§ 106 GewO).
• Begrenzte Überstundenpauschale (bis zehn Stunden monatlich) statt der unwirksamen Pauschalabgeltung „aller“ Überstunden.
• Getrennt geregelter Zusatzurlaub, der am 31. März verfällt und bei Ausscheiden nur anteilig entsteht – für den gesetzlichen Mindesturlaub wäre das unzulässig, für den vertraglichen Zusatzurlaub erlaubt (BAG 07.08.2012, 9 AZR 760/10).
• Zeitanteilige Kürzung von Sonderzahlungen bei ruhendem Arbeitsverhältnis statt einer unwirksamen Stichtagsklausel.
• Ausschlussfrist von drei Monaten mit den vom BAG geforderten Ausnahmen.
• Vertragsstrafe bei Nichtantritt oder Vertragsbruch, gedeckelt auf ein Bruttomonatsgehalt und in der Probezeit auf die Vergütung für die Kündigungsfrist (BAG 23.09.2010, 8 AZR 897/08).
• Freistellungsrecht mit Urlaubsanrechnung und Anrechnung anderweitigen Verdienstes.
• Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses und Herausgabepflicht ohne Zurückbehaltungsrecht.
• Abtretungsverbot für Vergütungsansprüche.

Pauschale Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte für zugesagte Leistungen, Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ohne gestaffelte Bindungsdauer, nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung (§ 74 HGB) und Vertragsstrafen über ein Monatsgehalt hinaus. Solche Klauseln sind regelmäßig unwirksam – und weil im Arbeitsrecht keine geltungserhaltende Reduktion stattfindet, fällt die Klausel dann ganz weg. Wer Sonderzahlungen flexibel halten will, sagt sie im Vertrag nicht zu, sondern zahlt sie jährlich mit ausdrücklichem Freiwilligkeitsvorbehalt.