Abmahnung Arbeitnehmer

Drei Dinge müssen enthalten sein, sonst ist die Abmahnung in der Regel unwirksam:

• Rügefunktion: eine konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens mit Datum, Uhrzeit und Ablauf. Pauschale Vorwürfe wie „mangelhafte Arbeitsleistung“ reichen nicht.
• Hinweisfunktion: die Aufforderung, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten.
• Warnfunktion: die Androhung von Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis, insbesondere der Kündigung.

Eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen, ist dann aber kaum beweisbar. Üblich und dringend zu empfehlen ist die Schriftform mit Zugangsnachweis. Eine gesetzliche Frist gibt es nicht; wer aber monatelang wartet, signalisiert, dass der Verstoß nicht so schwer wog. Zeitnah abmahnen, am besten innerhalb von zwei Wochen.

Jede Person, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsberechtigt ist – also nicht nur die Geschäftsführung, sondern auch direkte Vorgesetzte. Der Betriebsrat muss vor einer Abmahnung nicht beteiligt werden.

In der Privatwirtschaft nicht. Sinnvoll ist es trotzdem, damit Missverständnisse aufgeklärt werden, bevor die Abmahnung in der Personalakte landet. Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben (§ 83 BetrVG), und kann die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung verlangen.

Bei jeder verhaltensbedingten Kündigung, also bei steuerbarem Fehlverhalten wie Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Verstößen gegen Anweisungen. Die Abmahnung muss sich auf einen gleichartigen Verstoß beziehen. Entbehrlich ist sie nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, etwa Diebstahl oder Tätlichkeiten, bei denen der Arbeitnehmer nicht mit Duldung rechnen konnte.

Es gibt keine feste Frist. Nach einigen Jahren beanstandungsfreien Verhaltens verliert eine Abmahnung ihre Warnfunktion und kann auf Verlangen entfernt werden – bei leichten Verstößen häufig nach zwei bis drei Jahren.